就業規則Q&A
- 年次有給休暇について、午前や午後に1～2時間単位で請求があった場合に、
請求のあったとおりに与えることは可能でしようか。
- 年次有給休暇の目的は、労働者に所定休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与えることによって、
心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることにあるとされています。
また、労基法第39条の条文では「労働日」とあり、労働日単位を表していることから、
分割が認められる最低単位は1日と解されています。
ただし、「年次有給休暇は労働日を単位とするものであるから、使用者は労働者に半日単位で付与する義務は無い」(昭24.7.7基収第1428号‐昭63.3.14基発第150号)とあり、
「半日単位」での付与はできないとされていません。
したがって、労働者の請求に対して使用者はこれに応じて必ず付与する義務はありません。
しかし、使用者が半日単位で付与することも違法ではないことになります。
そのほか、時間単位での付与については、法の趣旨から認められていませんが、法定を上回って付与した休暇分については労基法の制限が無いので時間単位で分割しても差し支えありません。
- 1ヶ月後に退職する労働者から、年次有給休暇の未消化分を一括請求されました。
引継ぎなどもある場合であっても、未消化分すべてを付与しなければならないのでしようか。
- 労基法第39条は、「使用者は前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」として、使用者に時季変更権の行使を認めている。
しかし、労働者が退職する際の残余の年休日数を一括請求した場合は変更すぺき他の日が無く、
時季変更権を行使する余地はない(昭49.1.11 基収第5554号)とされています。
したがって、時季変更権の行使は不可能ですので、請求された時季に年休を与えるほかはありません。
とはいえ、実務的な処理方法としては、労働者に事情を話されて退職日を先に延ばしてもらうか、
本人の了解を得て一括請求された年休日数を減じてもらい、その分退職された時点での残日数に応じた手当の支払いとして処理される方法などが考えられます。
なお、年休の買い上げは、原則として認められていません。
ですが、この場合のように残っている年休日数が消滅したような場合は、
その日数に応じて調整的に金銭を付与することは、事前の買い上げと異なるので、
即労基法第39条違反となるものではありません 。
- 仕事に取り掛かる時に、準備をするために早めに出勤したり、後片付けをするために残業することがあります。そんな時は、労働時間として扱われるのでしょうか。
- 日常の仕事に関して、準備する時間や後片付けの時間は、会社内で行うことが使用者によって義務づけられている場合、原則として使用者の指揮命令下に置かれたものとして、労働基準法上の労働時間に当たります。
労働基準法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。
労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされたときは、その行為を所定労働時間外に行うものされている場合でも、その行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと認められます。
よって、その行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当します。
- 管理職には残業手当を支払う必要はないと聞いたことがあります。残業手当がいらない管理職とは、どのような者を指すのでしょうか？
- 管理・監督者に該当するか否かの判断についてのポイントは、その管理職が経営者と一体的な立場にあるか否かを実態に即して判断すべきであるとしています。
この判断に当たっては、出退勤等について厳格な管理を受けているか否かや、役職手当等の支給や賞与についての優遇などにより管理・監督者の地位にふさわしい待遇を受けているか否かも重視されます。
- 育児休業を取りたいと申し出たら、仕事を辞めるように言われました。
- 育児・介護休業法では、育児休業の申し出をしたことや、休業したことを理由とする解雇等の不利益取扱いを禁止しています。
解雇以外では、（1）期間雇用者の契約更新をしないこと（2）退職や、正社員からパートタイマーへの身分変更を強要すること（3）休業終了日を越えて自宅待機を命じること（4）減給したり、ボーナスで不利益な算定を行うこと（5）通常の人事異動の範囲を超える仕事内容の変更や勤務地の変更を行うこと等 が例として考えられます。
法律上、女性を含め労働者に与えられた権利の行使を抑制する定めや措置は、違法であり、無効となります。
近年においては、会社が育児休業を与えることを拒否したことによって受けた損害を賠償すべしと判断された事件もあります。
- 介護休業は誰が使えますか？
- 日々雇用者以外の労働者です。
ただし、労働契約で期間を決めて雇用されている方（期間雇用者）は、申出の時に次の要件をいずれも満たす場合に対象になります。
・同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
・介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日（介護休業開始日を1日目とし、93日目に該当する日）を越えて引き続き雇用されることが見込まれること（93日を経過する日（93日を経過する日を1日目とし、93日目に該当する日）から1年を経過する日までの間に、労働契約期間が満了し、かつ、労働契約の更新がないことが明らかである者を除く）
このほか、事業主と過半数の労働者を代表する者とで書面により除外する者の取り決めをしている（労使協定）場合、以下の方については利用できません。
・勤続1年未満の者
・申し出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな者
・1週間の所定労働日数が週2日以下の者
- このたび労働者を就業規則の規定に基づき懲戒解雇にしようと思っています。
解雇予告は必要でしょうか。
- 会社の規則で定める懲戒解雇の事由に該当したとしても
労働基準法に規定する解雇予告又は解雇予告手当の支払いは必要となります。
ただし、その懲戒解雇の事由が事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為など労働者の責に帰すべき事由であった場合は、解雇予告又は解雇予告手当の支払いは不要です。
なお、この場合は、労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。
（労働基準法第２０条）
- 高年齢者雇用確保措置の義務化の年齢について、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、
平成２５年４月までに段階的に引き上げることとされています。
しかし、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっています（女性は５年遅れ）。
義務化の年齢も男女で異なることになるのでしょうか。
- 高年齢者雇用確保措置の義務化の対象年齢は、「男性」の年金（定額部分）の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、
平成２５年４月までに段階的に引き上げることとしています。
ご指摘のとおり、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なってはいますが、
高年齢者雇用確保措置の義務化の対象年齢については男女で異なるものではなく、同一となっています。
なお、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、
労働者が女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法において禁止されています。
「例示１ 」
定年年齢を段階的に引き上げる例
（定年）
第〇条 従業員の定年は、満65歳とし、定年年齢に達した日の属する月の末日を以って退職とする。
ただし、平成25年3月31日までの間、満65歳とは、次の各号のとおり段階的に引き上げるものとする。
① 平成18年4月1日～平成19年3月31日 62歳
② 平成19年4月1日～平成22年3月31日 63歳
③ 平成22年4月1日～平成25年3月31日 64歳
「例示２」
定年を変更せず、希望者全員を65歳まで継続雇用する例
（定年）
第〇条 社員の定年は、満６０歳とし、定年年齢に達した日の直後の賃金締切日を以て退職とする。
2 前項による定年到達者が引き続き勤務を希望した場合は希望者全員定年退職日の日から満６５歳まで雇用する。ただし、労働条件等は、嘱託就業規則に定めるほか、個別の労働条件通知書により行い、１年毎に更新する。
3 再雇用した者の退職日は、満６５歳に達した日の直後の賃金締切日とする。
「例示３」
最終雇用年齢を段階的に引き上げる例
（定年）
第〇条 社員の定年は、満６０歳とし、定年年齢に達した日を以て退職とする。
2 前項による定年到達者が引き続き勤務を希望した場合は希望者全員定年退職日の日から満６５歳まで雇用する。ただし、労働条件等は、個別の労働条件通知書により行い、１年毎に更新する。
3 再雇用した者の退職日は、満６５歳に達した日の直後の賃金締切日とする。
4 上記第２項の満６５歳とは、定年年齢に達した日に応じて次の各号のとおり段階的に引き上げるものとする。
① 平成18年4月1日～平成19年3月31日 63歳
② 平成19年4月1日～平成21年3月31日 64歳
③ 平成21年4月1日～ 65歳
「例示４」
就業規則に基準も併せて規定する例
（定年）
第〇条 従業員の定年は、満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日を以て退職とする。
ただし、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、満６５歳に達する日の年度の末日まで再雇用する。
① 引き続き勤務することを希望していること。
② 無断欠勤がないこと。
③ ○○○○○○○○の者。
「例示５」
就業規則には基準を規定しない例
（定年）
第〇条 従業員の定年は、満６０歳とし、定年に達した年度の末日を以て退職とする。
（継続雇用）
第〇条 定年に達した者が引き続き勤務を希望する時は、定年予定日の６ヶ月前までに会社に申し出るものとする。
2 会社は、高年齢者雇用安定法第９条第２項の規定に基づく労使協定により定められた基準に該当した者について、満６５歳に達した日の年度末までの間、嘱託社員として定年に引き続き再雇用する。
3 継続雇用する場合の嘱託社員の処遇その他については、別途「嘱託社員就業規則」に定めるものとする。
「例示６」
労使協議が調わず、「対象者に係る基準」を就業規則に記載する例
（定年）
第〇条 社員の定年は、満６０歳とし、定年年齢に達した日の直後の賃金締切日を以て退職とする。
2 前項の定年到達者が引き続き勤務を希望し、かつ、第４項に規定する基準のいずれにも達している場合は引き続き満６５歳まで再雇用する。ただし、労働条件等は、嘱託社員就業規則に定める。
3 再雇用した者の退職日は、満６５歳に達した日の直後の賃金締切日とする。
4 再雇用の対象となる基準は、次の各号のとおりとする。
① 直近の健康診断の結果、業務遂行上に問題のないこと。
② 過去○年間の出勤率○％以上の者。
③ 勤続○年以上の者。
ちなみに、改正高齢法では、男性の厚生年金（定額部分）の支給開始年齢の引き上げスケジュールにあわせ、
男女同一に平成２５年４月１日までに段階的に以下のように引き上げられます。
◆ 平成１８年４月１日～平成１９年３月３１日 ６２歳
◆ 平成１９年４月１日～平成２２年３月３１日 ６３歳
◆ 平成２２年４月１日～平成２５年３月３１日 ６４歳
◆ 平成２５年４月１日～ ６５歳
