請負人が考える就業規則とは？

就業規則と言っても、インターネットで検索すれば
モデル就業規則が簡単に手に入ります。
また、文房具屋で市販されているひな形を用いて、
「うちにはちゃんと就業規則がある」としている会社も少なくありません。

ですが、ひな形であるモデル就業規則を修正しただけで、自分の会社にぴったり来る就業規則を作ることって、実は非常にむずかしいことだと思っています。

企業の経営者が、就業規則を作成しようと思って、ネット検索して、引っぱり出してきた
モデル規則のどれがいいのか、どう修正したらいいのか、わからなくなることだって多々あると思います。
そんなときに、ひな型では対応できない、トラブルを回避するための情報を提供すること。
経営者では見つけることが出来ない「会社を守るための方法。」を見つけ、お客様に提供すること。
それが就業規則をビジネスにする就業規則請負人の、社会で果たすべき企業としての役割だと考えています。
就業規則は、「経営者の『思い』をメッセージできる。」そんな請負人の志を、ここに宣言します。

（１）職場のの実態を把握してから作成を始める

使用者側は職場の実態を把握し、労働時間は何時から何時までか、
休日労働の状況はどうか、退職金は支給しているか、表彰や懲戒規定はどうなっているか等、調査して、これらを参考にして就業規則の本文を作成します。

まず、絶対的記載事項、次に相対的記載事項です。
本文は、誰が見ても理解できるような明確で簡潔な表現にすることが大切です。
あいまいな表現はトラブルの元です。

就業規則を作成すると、使用者・労働者ともにこれに拘束されます。
あまり実態とかけ離れたものを作っても、守れないのでは意味がありません。
無理のないものを作るべきです。
しかし、実態に合っていても、法令等の内容より下回ってはなりません。

例えば、職場の実態が１日９時間労働でも、就業規則に１日９時間労働と記載はできません。記載しても、労働基準法の１日８時間労働の規定が優先しますから、１時間は時間外労働となります。

なお、退職金規定、安全や衛生に関する規定等を別規程にすることも可能です。
あまり規則が長くなった場合、別規程にしたほうが見やすいでしょう。

（２）労働者の代表の意見を聴く

就業規則が出来たら、労働者の代表の意見を聴きます。労働者の代表とは、それぞれの事業場ごとに、
①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
②労働組合がない場合やあってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合は、
労働者の過半数を代表する者のことを指します。　　　　　　　　　

また、過半数を代表する者は、次のいずれにも該当することが必要です。
①監督や管理の立場にある者でないこと
②投票や挙手等民主的な方法で選出された者であること

労働者の代表が決まったら、代表から意見を聴きます。
「意見を聴く」とは、意見を求めることで、「同意を得る」必要はありません。
但し、使用者側の都合で一方的に就業規則を決めてしまったら、労働者側に不満のみが残ってしまい、
労使関係もギクシャクしたものになってしまうでしょう。
できるだけ労働者側の意見を尊重し、お互いに納得した就業規則とすることが必要です。

（３）意見書を添付して届け出る

労働者の代表からの意見聴取が終わったら、代表に意見書を作成してもらいます。
意見書には、就業規則案について意見と職名を記載し、記名押印します。
そして、就業規則にこの意見書を添付して労働基準監督署に届出します。
就業規則は、正副２部（提出用と会社控用）提出し、別規程があるときは、一緒に提出します。
なお、就業規則を変更した時も、労働者の代表から意見を聴き、
意見書と一緒に就業規則を届出することが必要です。